Politique de prévention de la violence au travail

mars 2002

Définition

Les changements récemment apportés à la Partie II du Code canadien du travail exigent que la Commission canadienne des grains et tous les employeurs régis par le gouvernement fédéral offrent à leurs employés un milieu de travail exempt de violence. Conformément au Code canadien du travail, cette politique s'applique là où travaillent les employés de la Commission canadienne des grains. Nous nous attendons donc à ce que nos employés travaillent dans un milieu exempt de violence lorsqu'ils travaillent dans des locaux appartenant au gouvernement ou à une tierce partie.

Notre politique définit la violence comme tout geste ou comportement négligent, ainsi que tous les incidents où un employé est agressé, maltraité ou menacé en milieu de travail ou qui se prousuivent de ce milieu. L'agresseur peut être un autre employé de la Commission canadienne des grains de n'importe quel niveau de l'organisation, quelqu'un avec qui l'employé a un rapport personnel, un étranger, un client, un entrepreneur ou un visiteur. La violence comprend ce qui suit, sans toutefois s'y limiter :

• les comportements qui laissent croire à une personne qu'elle ou toute autre personne peut être blessée;
• les volées de coups, les coups de couteau, les suicides, les coups de feu, les viols et les tentatives de suicide;
• les gestes occcasionnant des traumatismes psychologiques commes les menaces, les appels obscènes, la violence psychologique et l'intimidation et les gestes manuels ou corporels menaçants.

Nous sommes engagés à travailler avec nos employés pour maintenir un milieu de travail sans violence. Votre collaboration au maintien d'un milieu de travail exempt de violence est improtante. S'il se produit un incident dans vos locaux qui implique un employé de la Commission canadienne des grains, nous vous aviserons de l'allégation et mènerons une enquête.

Veuillez mettre votre personnel au courant de notre politique.

Si vous avez des questions, veuillez communiquer avec Sandy HayGlass au 204 983-1284 ou Graham Casey au 204 984-3926, membres du Comité national de la prévention de la violence au travail.

But

La politique de prévention de la violence au travail de la Commission canadienne des grains a pour but de prévenir la violence au travail et de protéger les employés contre celle-ci. Ce document dresse un aperçu de la politique, du rôle et des responsabilités de tous les employés de la Commission canadienne des grains et des procédures connexes.

Énoncé de politique

La Commission canadienne des grains reconnaît qu'il est possible que les employés de la Commission canadienne des grains soient victimes d'actes de violence ou de menaces de la part d'autres employés de la Commission canadienne des grains ou d'une autre personne sur les lieux de travail. La Commission canadienne des grains s'engage à travailler avec ses employés pour maintenir un milieu de travail sans violence tout en favorisant la dignité et le respect de tous les employés.

Notre politique sur la prévention de la violence au travail :

1. permettra aux employés de travailler dans un milieu sain et sécuritaire;
2. offrira une approche uniforme et ciblée sur la prévention de la violence au travail;
3. fournira un cadre d'intervention appropriée en cas de menaces et d'actes de violence;
4. exigera le signalement prompt et exact de tous les incidents de violence et les menaces tels que définis ci-dessous.

Lignes directrices

La Commission canadienne des grains :

• reconnaîtra les changements au sein de l'organisation qui pourraient influer sur le niveau d'agression en milieu de travail;
• respectera et protégera les intérêts de toutes les parties;
• favorisera et maintiendra un milieu de travail sain et sécuritaire;
• favorisera l'exécution d'un programme de prévention de la violence au travail.

Parties intéressées

• Employés
• Syndicats ou représentants des employés
• Employeur

Autorité

La présente politique est autorisée par le chef de l'exploitation de la Commission canadienne des grains.

Définitions

Aux fins de la présente politique, les définitions suivantes s'appliquent :

Employé :

Toutes les personnes qui travaillent pour la Commission canadienne des grains et toutes les personnes nommées par le gouverneur en conseil. Cela comprend les anciens employés, les employés éventuels, les étudiants, les chercheurs invités (boursiers de recherches postdoctorales) ou les participants à des projets de collaboration avec la Commission canadienne des grains. Comprend aussi les visiteurs et les entrepreneurs.

Employeur :

Tout superviseur, gestionnaire, directeur et chef de l'exploitation ou commissaire de la Commission canadienne des grains.

Violence :

Tout geste ou comportement négligent, ainsi que tous les incidents où un employé est agressé, maltraité ou menacé en milieu de travail ou qui se poursuivent de ce milieu. Cela comprend, sans s'y limiter,

• les volées de coups, les coups de couteau, les suicides, les coups de feu, les viols et les tentatives de suicide;
• les gestes occasionnant des traumatismes psychologiques comme les menaces, les appels obscènes, la violence psychologique et l'intimidation et les gestes manuels ou corporels menaçants;
• les comportements qui laissent croire à une personne qu'elle ou toute autre personne peut être blessée.

L'agresseur peut être un employé de n'importe quel niveau de l'organisation, quelqu'un avec qui vous avez un rapport personnel, un étranger, un client, un entrepreneur ou un visiteur.

Lieu de travail :

Un lieu où l'employé exécute un travail pour le compte de son employeur. (Code canadien du travail, Partie II, paragraphe 122 [1]). Il ne s'agit pas nécessairement d'un immeuble ou d'une structure, mais plutôt d'un " lieu " où un employé " exécute un travail " pour son employeur.

Types de menaces (verbales, par écrit ou par téléphone) :

Voilées :

Menaces où l'agresseur ne suggère aucune action directe, p. ex., " J'espère que tu n'auras pas d'accident " ou " Les accidents arrivent " ou " Des actions comme celles-là peuvent mener à la violence ".

Conditionnelles :

Menaces où la victime potentielle subira un acte de violence si elle fait ou ne fait pas quelque chose, p. ex., " Si tu en parles aux gestionnaires, je vais te frapper ".

Directes :

Menaces directes faites par l'agresseur à la victime, p. ex., " Tu vas avoir mal " ou " Je vais te tuer ".

Références

• Code canadien du travail
• Loi canadienne sur les droits de la personne
• Conventions collectives
• Loi sur la gestion des finances publiques (LGFP)
• Loi sur l'emploi dans la fonction publique (LEFP)
• Loi sur les relations de travail dans la fonction publique (LRTFP)
• Conditions d'emploi pour les employés non représentés
• Règlement régissant les conditions d'emploi pour des employés embauchés pour des périodes déterminées

Conformité

La conformité à la présente politique est obligatoire et conforme à toute la législation existante ainsi qu'aux politiques et initiatives d'autres employeurs. Toute infraction sera considérée comme mauvaise conduite et les mesures pertinentes de redressement s'imposeront.

Approbation de la politique

Gordon Miles, chef de l'exploitation

Comité national de SST

Date d'approbation

mars 2002

Aperçu général de la réaction

L'employé signale toute menace ou tout incident violent à son superviseur ou à un membre de l'équipe d'évaluation des menaces. La personne contactée entame le processus.

Une équipe d'évaluation des menaces est mise sur pied. Elle comprend les personnes suivantes :

• Membre du CNSST ou membre du comité de SST (représentant syndical)
• Conseiller en perfectionnement du personnel
• Superviseur ou gestionnaire supérieur
• Gestionnaire de SST ou conseiller régional

L'équipe d'évaluation des menaces enquête sur la menace ou sur l'incident violent en communiquant avec les superviseurs de la victime présumée et de l'agresseur présumé et prend les mesures appropriées.

Les fausses accusations intentionnelles de comportement violent seront traitées aussi sérieusement que les actes de violence.

Responsabilités

Les responsabilités suivantes s'appliquent dans tous les cas.

Responsabilités de l'employé

• Travailler de manière sécuritaire, saine et non violente
• Signaler immédiatement tous les incidents de violence/menaces
• Respecter le caractère confidentiel des mesures proposées

Responsabilités du représentant syndical

• Représenter les intérêts de l'employé auprès de l'employeur
• Respecter le caractère confidentiel de l'information relative à l'employé et des mesures proposées
• Défendre les droits et les obligations contractuelles
• Fournir des conseils et interpréter les politiques et règlements
• Renseigner les employés sur la Politique de prévention de la violence au travail
• Porter les menaces et les actes de violence à l'attention de l'employeur

Responsabilités de l'employeur

• Prendre les mesures prescrites pour prévenir la violence au travail et pour protéger les employés contre celle-ci conformément aux procédures
• Réagir aux incidents signalés
• Veiller à ce que les employés signalent les menaces ou les actes de violence sans peur de représailles
• Respecter le caractère confidentiel de l'information et des mesures proposées
• Renseigner les employés sur la Politique de prévention de la violence au travail

Responsabilités du conseiller en perfectionnement du personnel

• Fournir des conseils sur les questions liées aux ressources humaines
• Fournir des services de counseling aux employés et à l'employeur

Agent de santé et de sécurité au travail ou conseiller régional en sécurité

• Fournir des conseils sur les questions liées à la sécurité
• Analyser les répercussions de la violence au travail sur la sécurité

Responsabilités collectives

• Respecter la confidentialité (La confidentialité ne peut être garantie lorsque la loi exige l'établissement de rapports.)
• Être réceptif
• Communiquer
• Coopérer
• Fournir des renseignements exacts et opportuns
• Collaborer pour trouver une solution acceptable
• Créer et maintenir un milieu de travail sain et sécuritaire
• Aviser le personnel approprié des menaces et des actes de violence

Réaction à l'incident

Menaces et incidents mineurs

À faire en cas de menaces verbales

1. Penser à la sécurité d'abord

• Ne pas devenir une victime
• Demeurer calme
• Se mettre en sécurité

2. Désamorcer la tension situationnelle

• Demeurer à distance
• Écouter calmement
• Éviter tout mouvement brusque et gestes manuels
• Parler calmement et lentement
• Ne pas discuter

3. Prendre le contrôle de la situation

• Veiller à la sécurité physique des personnes qui se trouvent toujours sur les lieux
• Utiliser des moyens non physiques pour séparer la victime présumée de l'agresseur présumé, c.-à-d. en parlant
• Désigner des personnes pour aider les victimes
• Cesser toute activité, si nécessaire, à la discrétion du superviseur

4. Compte rendu d'incident et enquête

Témoin/victime

• Informer le superviseur ou un membre de l'équipe d'évaluation des menaces
• Consigner immédiatement toute information relative à la situation

Superviseur

• Réunir les membres de l'EEM

EEM et superviseur

• Confirmer l'incident et recueillir l'information de base
• Appeler la police, si nécessaire
• Appeler le Programme d'aide aux employés
• Remplir le Rapport d'incident et ouvrir un dossier
• Mener une enquête officielle

5. Séances d'aide après un stress dû à un événement grave

Le superviseur et l'EEM coordonnent des séances d'aide après un stress dû à un événement grave avec les représentants des Ressources humaines et du PAE.

6. Suivi des incidents

L'EEM élabore un plan d'action qui comprend les éléments suivants :

• Mesures correctrices
• Mesures de prévention d'incidents semblables à l'avenir

Menaces par téléphone

• Pendant que l'appelant est au téléphone :
• Parler calmement et lentement
• Ne pas discuter
• Donner un seul avertissement concernant les propos violents
• Mettre fin à la conversation si l'appelant continue à parler de manière injurieuse
• Ne jamais aggraver la situation en transférant l'appel
• Prendre en note le plus d'information possible sur l'appel et sur ce qui est dit.
• Tenter de " recueillir " le plus d'information possible en posant des questions (c.-à-d. À qui est-ce que je parle? D'où appelez-vous? Qu'est-ce qui s'est passé?, etc.)
• Essayer d'identifier le bruit de fond, les caractéristiques de l'appelant et le langage

Menaces écrites (courrier, courriel, note ou télécopie)

• Demeurer calme
• Consigner l'heure, la date et le moyen de transmission de la menace
• Manipuler le document le moins possible

Agression, vol qualifié ou violence extrême

1. Penser à la sécurité d'abord

Ne pas devenir une victime

• Demander de l'aide
• Appeler le 911 ou l'équivalent
• Indiquer
  • l'emplacement
  • donner son nom et numéro de téléphone
  • décrire la situation
  • suivre les directives que donne le téléphoniste
• Demeurer calme
• S'éloigner immédiatement de la situation dangereuse par tous les moyens possibles, et éloigner toute autre personne
• Trouver un endroit sûr pour se cacher si l'on ne peut quitter les lieux
• Ne pas tenter d'appréhender ou de restreindre la personne

2. Désamorcer la tension situationnelle

• Accéder à toutes les demandes de l'agresseur. Lui donner tout ce qu'il veut (c.-à-d. argent, clés, documents)
• Demeurer à distance
• Éviter tout mouvement brusque et gestes manuels
• Parler seulement si l'on vous adresse la parole
• Parler calmement et lentement
• Ne pas discuter

3. Prendre le contrôle de la situation

• Veiller à la sécurité physique des personnes qui se trouvent toujours sur les lieux
• Évaluer rapidement le lieu de travail perturbé et en bloquer l'accès
• Ne rien déplacer dans le lieu perturbé (preuve)
• Désigner des personnes pour aider les victimes
• Cesser toute activité

4. Compte rendu d'incident et enquête

Témoin/victime

• Informer le superviseur ou un membre de l'équipe d'évaluation des menaces
• Consigner immédiatement toute information relative à la situation

Superviseur

• Réunir les membres de l'EEM

EEM et superviseur

• Confirmer l'incident et recueillir l'information de base
• Appeler la police
• Appeler le Programme d'aide aux employés
• Remplir le Rapport d'incident et ouvrir un dossier
• Mener une enquête officielle

5. Séances d'aide après un stress dû à un événement grave

Le superviseur et l'EEM coordonnent des séances d'aide après un stress dû à un événement grave avec les représentants des Ressources humaines et du PAE.

6. Suivi des incidents

L'EEM élabore un plan d'action qui comprend les éléments suivants :

• mesures correctrices;
• mesures de prévention d'incidents semblables à l'avenir.